MAKALAH
TEORI ORGANISASI
UMUM 1
“KONFLIK
DALAM ORGANISASI”
Disusun
Oleh :
Ahmadani Gilang R (10113476)
Aziz Rafi Anas (19113873)
Dwi Danang Triyanto (12113671)
Indra Heri Saputra (14113389)
Markus Anthony Mattheus (15113299)
Muhammad Sobri Syam (16113148)
Ratna Bella Sari (17113308)
Rizky
Eksa Ardiyansyah (17113967)
Zulkarnain
Juniarsyah (19113687)
KELAS
2KA20
FAKULTAS
ILMU KOMPUTER DAN TEKNOLOGI INFORMASI
Mata
Kuliah : Teori Organisasi Umum 1
Dosen
: Ibu Ira Phajar Lestari
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat
Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya sehingga kami berhasil
menyelesaikan makalah ini. Alhamdulillah kami menyelesaikan makalah ini tepat
pada waktunya. Makalah ini disusun dalam rangka memenuhi tugas kelompok mata
kuliah Teori Organisasi Umum 1, yang berjudul “Konflik Dalam Organisasi”. Kami mengucapkan terimakasih kepada
orangtua dan teman-teman yang telah memberikan
dukungan moriil serta materi, terutama kepada dosen pengajar mata kuliah Teori
Organisasi Umum 1, yaitu Ibu Ira Phajar Lestari.
Makalah ini mencakup tentang konflik
dalam organisasi. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi dan ilmu
pengetahuan tentang gambaran konflik yang sering terjadi dalam organisasi serta
dapat memberikan saran dan pembelajaran kepada pembaca dalam menghadapi konflik
pada organisasi maupun individu.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih
jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat
membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih
kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah
ini.Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.Amin.
Depok, 16 Oktober 2014
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
................................................................................................................
2
DAFTAR ISI
...............................................................................................................................
3
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang ...............................................................................................................
4
1.2
Maksud dan Tujuan ...........................................................................................................
1.3
Ruang Lingkup
..................................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN
2.1
Konflik
..............................................................................................................................
2.2
Jenis dan Sumber Konflik .................................................................................................
2.3
Strategi Penyeesaian Konflik
............................................................................................
2.4
Studi Kasus .......................................................................................................................
Partai PPP di
prediksi akan bubar ……………………………………………………………………………………………
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan .....................................................................................................................
3.2 Saran ................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
.................................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi
adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi satu
sama lain. Organisasi bisa terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi yang
ingin dituju. Setiap anggota yang ada di dalam organisasi, secara langsung
ataupun tidak langsung harus yakin dengan apa yang menjadi prinsip di dalam
organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang
ditentukankan dapat berjalan dengan baik.Tetapi seiring berjalannya waktu, di
dalam organisasi pasti pernah mengalami konflik.Baik konflik internal maupun
konflik eksternal antar organisasi atau anggota di dalamnya.Konflik yang
terjadi bisa karena permasalahan yang sangat sepele ataupun permasalahan yang
benar-benar penting.
Adanya
sekelompok orang di dalam organisasi tersebut pasti juga terdapat beberapa
pemikiran dan pendirian yang berbeda-beda. Pemikiran dan pendirian yang
berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat
memicu timbulnya konflik. Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi
besar. Konflik itu berkembang secara bertahap. Jadi, jika konflik sudah
teridentifikasi sejak awal, dicarikan langkah penyelesaian yang lebih dini,
maka relatif lebih mudah dalam penanganan konflik. Kebijakan-kebijakan dan cara
anggota berkomunikasi yang diterapkan pada suatu organisasi sangat mempengaruhi
keberlangsungan sebuah organisasi dalam mempertahankan anggota dan segenap
unsurnya.
Konflik
dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif. Oleh sebab itu,
penanganan yang dilakukan pun diarahkan kepada pernyelesaian konflik. Sebuah
realita bahwa konflik merupakan sesuatu yang sulit dihindari karena berkaitan
erat dengan proses interaksi manusia. Karenanya, yang dibutuhkan bukan meredam
konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak yang tidak
negatif bagi organisasi.Akan tetapi tidak semua konflik merugikan, asalkan
konflik tersebut ditata dengan baik maka dapat menguntungkan organisasi.Dan
semua anggota bisa menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah
pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang
berbeda pada setiap anggota organisasi.
1.2
Maksud dan Tujuan
Pola
pikir setiap manusia bisa dituangkan dalam sebuah tulisan, dimana tulisan
tersebut bisa mewakili apa yang ingin disampaikan. Maksudnya adalah untuk
membagikan informasi kepada pembaca tentang uraian konflik dalam
organisasi.Agar ke depannya kita sebagai anggota dari organisasi manapun,
khususnya pembaca lebih memahami mengenai konflik tersebut, dan juga mengakibatkan
pembaca bisa menjadi lebih bertoleran dengan sifat setiap individu dalam
berkelompok.Tujuan terpenting dari penulisan makalah ini ialah sebagai salah
satu alternatif solusi konflik dalam organisasi yang menyeluruh. Disisi lain
agar pembaca dapat memaknai konflik yang biasa terjadi dalam kehidupan
sehari-hari.
Penulisan ini diharapkan dapat menjadi saran atau pesan yang bisa diambil
manfaatnya dalam menghadapi sebuah konflik dalam organisasi sehingga organisasi
yang ada dapat tetap hidup dengan jati dirinya untuk mencapai tujuan.Sebagai
mahasiswa dan pembaca yang baik, semoga dapat membaca dan memahami tulisan
ini.Hal tersebut juga merupakan bentuk partisipasi untuk bertoleran dan
menerima kekurangan sifat yang berada satu lingkup bersama.Khususnya makalah
ini baik dikonsumsi para kawula muda-mudi untuk menyelesaikan permasalahan di
dalam organisasi.Yang berakibat menebalnya mental kita untuk ikut dalam
memahami setiap manusia dengan segala keterbatasaanya.
1.3
Ruang Lingkup
Banyak
sekali bahasan mengenai konflik dalam organisasi. Namun tentunya tidak semua
lingkup akan dibahas dalam makalah ini. Ada beberapa sub bab yang akan
dijabarkan sebagai salah satu topik konflik dalam organisasi, antara lain
adalah:
1)
Apa itu konflik?
2)
Apa jenis dan sumber konflik?
3)
Bagaimana strategi penyelesaian konflik?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Konflik
Konflik berasal
dari kata kerja configere yang artinya saling memukul.
Dilihat dari sisi sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu.Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.Karena
ciri-ciri individu dibawa dalam hal interaksi sosial, konflik merupakan hal
yang wajar. Dalam kehidupan sehari-hari tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Definisi konflik menurut para ahli:
1) Nardjana (1994),konflik adalah
akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan
antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling
terganggu.
2) Killman dan Thomas (1978),konflik
adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan
yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya
dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan
menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan
produktivitas kerja.
3) Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn,
Hunt, dan Osborn (1998), yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup
organisasi) yaitu : Conflict is a situation which two or
more people disagree over issues of organisational substance and/or experience
some emotional antagonism with one another. Yang artinya, konflik
adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju
terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau
dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
4) Stoner, konflik organisasi ialah mencakup
ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal
tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
5) Daniel Webster,
mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara
pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan.
3. Robbins, merumuskan konflik sebagai
sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk
menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan
yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai
tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya.
Lebih
jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap ada oleh pihak-pihak
yang terlibat dalam konflik.Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak
ada, adalah masalah persepsi dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa
ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.Tentu
saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata
tidak riil.Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya
dapat dianggap sebagai bernuansa konflik ternyata tidak dianggap sebagai
konflik karena anggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik.
Selanjutnya, setiap konflik dalam organisasi konflik selalu diasosiasikan
dengan antara lain, oposisi (lawan), kelangkaan, dan blokade. Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak
atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa
sumber daya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan
dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau
setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh sumber daya tersebut
secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat
menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihak-pihak
tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini
terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi konflik.
1) Cathy A Constantino dan Chistina
Sickles Merchant, menyatakan bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses
mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang
tidak terealisasi. Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik
pada dasarnya adalah sebuah proses.
2.2
Jenis dan Sumber Konflik
Jenis Konflik
1) Konflik antara atau dalam
(intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi
(konflik peran (role)).
Misalnya saat seseorang menerima
perintah yang berbeda dari dua atasannya. Atasan yang satu menyatakan harus
menjaga jarak antar karyawan supaya kinerja tidak terganggu, sementara atasan
yang lain meminta agar semua karyawan mengutamakan kerja tim, sehingga ia
kesulitan menjalankan perannya.
2)
Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga,
antar gank).
Misalnya tawuran yang terjadi antar
sma 6 dan 70.
3)
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
Misalnya segerombolan pendemo di
depan gedung dpr yang mengakibatkan timbulnya tawuran antar polisi yang
bertugas keamanan di sana.
4)
Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).
5)
Konflik antar atau tidak antar agama.
Misalnya kita sering mendengar
perbedaan pendapat antar kelompok islam fpi dan muhammadiyah.
6) Konflik antar politik.
Kubu anas dan kubu sby.
Sumber Konflik
1) Faktor komunikasi
Misalnya
pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara
staff lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa
lebih penting, sementara staff merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya miss
understanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima
kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
2) Faktor struktur tugas maupun struktur
organisasi
Misalnya
dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau
perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan
menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi keuangan perusahaan tetap
stabil.
3) Faktor yang bersifat personal
Misalnya
di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan
yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan
iming-iming gaji yang besar.
4) Faktor lingkungan
Misalnya
seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar
bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.
2.3 Strategi Penyelesaian Konflik
1) Kompetisi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain.
Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2) Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan
tujuannya sendiri. Proses
tersebut adalah taktik perdamaian.
3) Sharing
Suatu
pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok lain
untuk berdamai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua
kelompok berpikiran positif, dengan alasan yang tidak lengkap, tetapi
memuaskan.
4) Kolaborasi
Bentuk
usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak.Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan
integrasi dari kedua pihak.
5) Penghindaran
Menyangkut
ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan inimenggambarkan penarikan
kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Terdapat juga cara bersikap untuk
penyelesaian konflik:
1.
Bersikap proaktif
Setiap
anggota tim harus turut aktif dalam menyelesaian
konflik secaraproaktif.
2.
Komunikasi
Komunikasi yang
lancar dapat menghindari diri dari kesalahpahaman sehingga lebih mudah
dalam menyelesaikan konflik yang timbul.
3.
Keterbukaan
Setiap anggota
harus terbuka supaya konflik tidak berlarut-larut dan dapat diselesaikan
dengan baik. Dengan keterbukaan konflik yang terjadi dapat ditangani sehingga
menjadi konflik yang fungsional.
2.4 Studi Kasus
indosiar.com,
Jakarta - Di Jakarta, upaya menolak pengesahan
Rancangan Undang Undang (RUU) Badan Hukum Pendidikan (BHP) dilakukan sekitar 30
mahasiswa BEM dengan menginterupsi proses pengesahan di sidang paripurna DPR.
Aksi merekapun berujung ricuh.
Rapat
Paripurna DPR ini agendanya memang membahas Rancangan Undang Undang (RUU) Badan
Hukum Pendidikan. Saat dua fraksi besar Fraksi Partai Golkar dan Fraksi PDIP
membaca pandangan dan persetujuan atas RUU BHP ini suasana jadi memanas.
Sejumlah mahasiswa dari Badan Eksekutif Mahasiswa Universitas Indonesia yang mengikuti
jalannya pembahasan melakukan aksi interupsi.
Suasana
sidang yang awalnya berjalan lancar, berubah jadi ricuh. Upaya pihak keamanan
menyuruh mahasiswa keluar ruangan, malah memancing mahasiswa jadi bertindak
brutal.
Menurut
mahasiswa, RUU ini patut ditolak karena tidak berpihak pada rakyat. Dunia
pendidikan akan menjadi komoditas bisnis, sama halnya dengan perusahaan,
termasuk bisa dipailitkan. Biaya pendidikan akan mahal karena seperti diatur
dalam Pasal 41 dan Pasal 57 RUU ini, bahwa biaya pendidikan paling sedikit
sepertiga dari masyarakat. Tapi mayoritas fraksi di DPR sepakat menyetujui
pemberlakuan RUU ini, walau tetap dengan catatan sejumlah pasal mesti
disempurnakan.
Keputusan DPR
menyetujui pemberlakuan RUU BHP ini mengundang protes keras para mahasiswa dari
beberapa perguruan tinggi di Jakarta. Sampai Rabu (17/12) petang, mereka terus
menggelar aksi disekitar Gedung DPR meski dalam suasana hujan. (Ahmad
Baehaqi/Rudi Asmoro/Ahmad Jayadi/Sup)
Solopos.com,
JAKARTA —
Para anggota baru DPR yang Rabu (1/10/2014) siang dilantik langsung terlibat
perdebatan sengit dalam Sidang Paripurna II DPR yang digelar untuk memilih
pimpinan DPR. Sidang paripurna itu beberapa kali tertunda, bahkan kala sidang
diskors sempat terjadi kericuhan karena banyaknya anggota DPR yang naik
mengepung kursi pimpinan sidang sementara Popong Otje Djundjunan dan Ade Rezki
Pratama.
Sesuai
mekanisme, Popong Otje Djundjunan dan Ade Rezki
Pratama
otomatis terpilih sebagai pimpinan sementara dalam sidang paripurna karena
keduanya adalah anggota DPR tertua dan termuda. “Sidang saya skorsing dulu,”
kata Popong setelah para anggota DPR mengepung meja pimpinan di ruang
Nusantara, kompleks perkantoran parlemen, kawasan Senayan, Jakarta, Kamis
(2/10/2014) dini hari.
Popong,
perempuan berusia 76 tahun, kerap mendapatkan tekanan dari para anggota Dewan.
Beberapa dari mereka meneriakkan kalimat memojokkan karena menganggap
aspirasinya tidak diakomodasi pimpinan sementara di sidang paripurna DPR.
Kericuhan itu berlangsung saat
agenda sidang memasuki pembacaan fraksi-fraksi DPR dan alat kelengkapannya.
Popong didampingi Ade Rezki Pratama, lelaki dengan usia hampir 26 tahun,
akhirnya menskors sidang untuk beberapa menit.
Setelah
sidang diskors sejak 22.30 WIB, pada pukul 02.00 WIB sidang dinyatakan Popong
dilanjutkan. Baru saja sidang dilanjutkan, Abdul Kadir Karding dari PKB
melakukan interupsi demi menyampaikan usulan berdasarkan hasil lobi agar sidang
diskors hingga pukul 10.00 WIB.
Menanggapi
interupsi Karding, Popong menegaskan bahwa hasil lobi menentukan sidang
dilanjutkan. “Mayoritas dari lobi itu adalah lanjut,” tegas Popong seraya
memohon maaf kepada pihak yang kalah jumlah dalam lobi.
Maka,
penyampaian paket pimpinan sebagaimana ketentuan pun berlanjut. Usulan paket
pimpinan DPR sesuai ketentuan harus diajukan sedikit-dikitnya lima fraksi.
Dalam kenyataannya sejauh ini kubu Koalisi Merah Putih yang didukung enam
fraksi masih unggul dengan paket mereka karena kubu berseberangan hanya
didukung empat fraksi. (JIBI/Solopos/Antara)
Kesimpulan dari studi kasus
Dari
studi kasus yang terdapat dalam makalah ini, kami menyimpulkan beberapa
kesimpulan, yaitu :
1. Kasus Pertama
Di
Jakarta, upaya menolak pengesahan Rancangan Undang Undang (RUU) Badan Hukum
Pendidikan (BHP) dilakukan sekitar 30 mahasiswa BEM Universitas Indonesia dikarenakan menurut mahasiswa, RUU ini
patut ditolak karena tidak berpihak pada rakyat. Dunia pendidikan akan menjadi
komoditas bisnis, sama halnya dengan perusahaan,
termasuk bisa dipailitkan. Mereka berpendapat bahwa biaya pendidikan akan mahal
karena seperti diatur dalam Pasal 41 dan Pasal 57 RUU ini, bahwa biaya
pendidikan paling sedikit sepertiga dari masyarakat.
2. Kasus Kedua
Para
anggota baru DPR yang Rabu (1/10/2014) siang dilantik langsung terlibat
perdebatan sengit dalam Sidang Paripurna II DPR yang digelar untuk memilih
pimpinan DPR. Sidang paripurna itu beberapa kali tertunda, bahkan kala sidang
diskors sempat terjadi kericuhan karena banyaknya anggota DPR yang naik
mengepung kursi pimpinan sidang sementara Popong Otje Djundjunan dan Ade Rezki Pratama.
Dikarenakan beberapa dari mereka menganggap aspirasinya tidak diakomodasi
pimpinan sementara di sidang paripurna DPR. Kericuhan itu berlangsung saat
agenda sidang memasuki pembacaan fraksi-fraksi DPR dan alat kelengkapannya.
BAB III
PENUTUP
1.1 Kesimpulan
Organisasi
adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi satu
sama lain. Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah
mengalami konflik.Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi
besar.Konflik itu berkembang secara bertahap. Yang dibutuhkan bukan
meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa membawa dampak yang
tidak negatif bagi organisasi.Dan semua anggota bisa menjadikan konflik dalam
organisasi sebagai sebuah pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya
pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap anggota organisasi.Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu.Hal itu lalu
menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat
istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
Dari
pembahasan yang telah disampaikan, maka dapat disimpulkan bahwa kehadiran
konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat
diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan
individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu
dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang
lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi.Konflik yang ditata dan
dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai
suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat merugikan
kepentingan organisasi.Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang
cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak
selalu negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang cukup senang,
pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik
serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpinannya, seorang
pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila
mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang
dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.
Penyeselaian dari konflik adalah dengan cara menimbulkan sikap dalam diri
masing-masing, yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa toleransi
yang bisa menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan
terjadinya suatu konflik.
1.2 Saran
- Menanggapi
konflik dengan kepala dingin, jangan emosi agar konflik dapat di
selesaikan dengan baik.
- Meminimalisir
ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada dalam kelompok.
- Mengutamakan
kepentingan bersama, jika mempunyai pendapat sosialisasikan bersama
anggota kelompok yang lain.
- Motivasi
rekan atau bawahan dengan apresiasi secara benar karena dukungan sangat
penting dalam menyelesaikan masalah.
- Menghargai
setiap pendapat yang disampaikan atau yang diutarakan.
- Selalu
berfikir positif setiap ada masukan pendapat.
- Menyelesaikan
setiap masalah yang timbul sampai tuntas.
- Menghindari
konflik dengan berkomunikasi baik sesama anggota.
- Memanfaatkan
setiap ide atau pendapat yang masuk.
- Keterbukaan
pada setiap anggota kelompok harus ada agar dapat menyelesaikan konflik
dengan baik dan tidak berlarut-larut.
DAFTAR PUSTAKA
